From：高名一成

 

いま、人材採用は多くの企業の問題になっていますよね。

 

会計事務所も人材採用に問題を抱えているところが多いのか、ウチも人材採用に関する相談をいただく機会が年々増えています。

 

今年から人材採用のコンサルをしてほしいと正式な依頼もいただくようになったので、この問題はかなり深刻化しているんだなと感じます。

 

ちなみにウチの事業はマーケティングコンサルになるので、マーケティングやセールスの専門性に関しては誰よりも豊富にありますが、人材採用に関しての専門性が豊富かと言われればそうではありません。

 

ですから、コンサルの依頼を受けたのをきっかけに人材採用の問題、原因、課題etc…をリサーチしまくりました。

 

その結果、人材採用がうまくいかない理由と解決方法が分かってきました。

 

人材採用は、たいていの場合「応募がこない」「欲しい人材がこない」この2点が大きな問題になっています。

 

そして、これを解決するために「たくさん応募がくる媒体はないだろうか、、、」「欲しい人材がくる媒体はないだろうか、、、」と媒体について考えていたり、探している人が多いんですよね。

 

たしかに媒体によって多少の違いはあるかもしれません。

 

しかし、これは本質的な問題解決にはなりません。

 

なぜなら、採用がうまくいかない問題は媒体よりも広告にあるからです。

 

求職者にとって媒体はさほど重要なことではありません。

 

求職者は広告の内容を見て応募をしようかどうか判断するので、重要なのは広告に何が書いてあるかです。

 

その時に、いま媒体に掲載されている広告がどうなっているかというと、、、

 

どの会社の広告も「給料◯◯円〜」「休日◯◯日」「残業◯◯〜」「アットホームな職場です〜」みたいなことが書いてあります。

 

これって、会社名が変わっているだけで内容はほぼ一緒に見えてしまいます。

 

これを求職者目線で考えるとどうでしょうか？

 

どの広告も同じようなことしか書かれていなかったら、どうやって選べばいいか分からないのではないでしょうか？

 

となると、求職者は条件の良し悪しでしか判断できなくなるので、条件を他より良くしないと募集がこなくなります。

 

これは商流で言う価格競争と一緒で、札束で殴り合う消耗戦です。

 

（ちなみに条件をよくすればたくさん応募がきます。でも、条件が募集動機になると欲しい人材以外の応募が増え、ミスマッチが起きる可能性も高くなります）

 

これでいいという人はそれでいいかもしれませんが、そもそも資本力がカギとなるようなやり方は中小企業にはむいていません。

 

それから、中小企業は大企業のように一気にたくさんの人を採用する機会はあまりないですよね。

 

会計事務所でいえば、年間の採用人数の平均が1〜5人くらいと言われているそうで、これくらいの人数であれば別にたくさん応募を集める必要はないわけです。

 

応募は少なくてもいいから欲しい人材さえきてくれればいいんです。

 

ですから大切なのは「欲しい人材を欲しい数だけ欲しい時に採用できる仕組みを作る」ことです。

 

そして「その人に働き続けてもらう事務所作りをする」ことです。

 

欲しい人材を欲しい数だけ欲しい時に採用し、その人に働き続けてもらう仕組みを作る、、、これは商流でいうマーケティングに取り組むのと同じこと。

 

つまり、人材採用の問題課題はマーケティングにあり、人材採用をうまくやりたければ「採用マーケティング」に取り組む必要があるんです。

 

実際、採用マーケティングをやると会社の知名度がなくても、条件が他より悪くても、やる気も能力もある優秀な人材を計画的に集めることができるようになります。

 

しかも、採用コストは格段に下がります。

 

さらに、いまこれは誰もやっていないので、やれば高確率で結果を出せるはずです。

 

人材採用は今後の日本社会における永遠の課題で、どんどん深刻化していくことが予想できます。

 

採用が問題課題になっている事務所はぜひ採用マーケティングに取り組み、早いうちに採用の仕組みを作りましょう。

 

ー高名一成

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