from 福元友則

 

今日、2度目の緊急事態宣言が1都3県に出ました。

 

またその他の地域でも感染拡大の状況にあるため宣言を要請しているという報道があります。

 

昨年の4月に出た緊急事態宣言と内容が異なるもののこの約1年の間にコロナ禍の状況が改善していないことを表す出来事です。

 

しかし前回と違うことがあります。

 

前回は4月だったこともあって暖かくなるにつれ収束にむかうのではという希望的観測がありました。

 

しかし今回は1月はじめということで昨年と同じなら4月末ごろまで引きずる可能性があることを意識しないといけません。

 

1ヶ月だけしのげばということではなく長期化するおそれがあるということを踏まえた上で対応しなければいけません。

 

でも今回ははじめてのことではなく2度目のこと。

 

前回の経験を踏まえた上で対応できるのは大きなプラス材料です。

 

前回もテレワークを1部導入した先生が多かったようです。

 

しかし当時から継続している事務所は少ないのではないでしょうか？

 

テレワークというとどうしてもそれを行う機器やツールに意識がいってしまいがちですが、運用していく制度設計のほうが重要です。

 

前回は一時的なこととして、そこまで取り組めなかった先生が多かったようですが今回は長期化する可能性を考慮してぜひチャレンジしてみてください。

 

今までのやり方で通用しない部分が多いので、最初はとまどいもあると思いますが経営を時代にあわせたり、より先進的な事務所になるための大きなチャンスかもしれませんので。

 

制度設計をするうえで一番考えなければいけないことが、雇用形態というか勤務形態というかそのあたりです。

 

今は勤務形態にあわせた給与や報酬体系になっているところがほとんどです。

 

会社に出社して退勤するまでが仕事というようなイメージです。

 

このやり方だとテレワークにあいません。

 

ここでマネジメントに苦労された先生が多い印象です。

 

この働き方はメンバーシップ型雇用と呼ばれますが、この反対の働き方はジョブ型雇用と呼ばれる働き方になります。

 

名前の通り、仕事に対して報酬を払うというイメージです。

 

必要になる知識やスキルを評価したり、仕事を評価して給料を決めるというやり方です。

 

日本では珍しく、欧米では主流にやり方です。

 

ジョブ型雇用はテレワーク以降、急によく聞くようになりました。

 

テレワーク時代に対応しやすい形態だからです。

 

これをやるには、総合職のような働き方をしている人が多い会社は大変そうですが、専門職のような働き方をする人が多い会社は比較的簡単です。

 

業務や役割ごとに区分けして給与形態を決めていくことになるからなのですが、これがやりやすいのではないかと思うのです。

 

ジョブ型雇用を導入すると管理しなければいけないことが減るのでマネジメントが楽になりますし、ぜひ導入を検討してみてはいかがでしょうか？