From：高名一成

 

最近人材採用についての相談をよく受けます。

 

採用については何年も前から悩んでいる人が多いと思いますが、去年くらいから相談が増えてきた気がします。

 

募集をかけても応募がこない…

 

エージェントと契約しても紹介が一切ない…

 

応募や紹介があっても、自分が望むような優秀な人材が来ない…

 

人が増えないからこれ以上売上を増やせなくて業績に歯止めがかかってしまっている…こんな悩みを抱えている先生が多くいらっしゃいます。

 

この悩みを抱えるのは仕方ありません。

 

これは日本社会が抱える構造的な問題なので、どの業種でも人材採用は課題となっています。

 

会社によっては毎月採用ノルマがあったりするので、採用部門の人はひーひー言っているのが実情です。

 

しかし、採用がうまくいっているところもあるのも事実。

 

現実に僕たちのクライアントの会計事務所は毎年新卒が増え、中途も増え採用活動がうまくいっています。

 

募集しても応募がこないなんてことはありません。

 

採用がうまくいく事務所、採用がうまくいかない事務所。
一体何が違うのでしょうか？

 

これはその事務所がマーケティングをやっているか、やっていないかの問題です。

 

特に優秀な人材を集めたければマーケティングが重要です。

 

優秀な人は採用条件も気にしますが、それよりも面白そうな会社、自分が成長できそうな会社、会社の掲げるミッションやビジョンを見て選ぶものです。

 

事務所に特色があり彼らの成長やキャリアをイメージさせられるようなものがなければ求職者から選ばれるようにはなりません。

 

ですから、他の事務所とは違う特色を出す必要があります。

 

そのためには差別化が重要な課題となります。

 

例えば差別化要素が経営支援や相続だった場合、経営支援や相続の人材を募集することができるので採用の幅も広がるので、これだけでも今までと違う採用活動をすることができるのは分かりますよね。

 

それから、特色がればライバルとは違う広告を出すことができるので、求職者の目に止まりやすくなり魅力的に見えるようになるでしょう。

 

採用の幅を広げることができて、ターゲットに合わせた採用広告を出すことができれば、採用の募集を集めることは全然可能です。

 

ですから、これはマーケティングの問題なんです。

 

その後の面接や教育などはマーケティング以外の要素も重要になってきますが、僕が相談を受た人の採用の課題はほとんどマーケティングです。

 

差別化をして採用がうまくいけばさらに事務所は伸びていくはずです。

 

採用活動にもマーケティングが重要なので、ぜひマーケティングを学びマーケティングを実践してください！

 

ー高名一成

PS.
差別化が重要だと言いましたが、差別化になれば何でもいいわけではありません。
選ばれる差別化と選ばれない差別化というものがあるんです。
このページにはそのヒントが書いてあります。
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https://nzlac.com/tmn

PPS.
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