From 福元友則

 

先日、懇親会にてこんな質問をもらいました。

 

「うちのスタッフがなかなかやる気を出してくれなくて困ってます。
どうしたらもっとやる気を出してくれるようになりますか？」

 

割とどこでもあるよく聞かれる質問の1つです。

 

先生はこの質問にどう答えますか？

 

僕がこの質問にどう答えたかというと、、、

 

何事もそうですが、スタートとゴールを確認することが大切です。

 

この場合、今がどういう状況なのか？（スタート）

 

どうなったらいいのか？（ゴール）

 

スタート地点を確認するために質問しました。

 

彼がやる気がでなくて困っているのか、社長が困っているのかどちらですか？

 

ほとんどのケースでは、社長の方が困っています。

 

では、ゴールはどうかというと、

 

社長はスタッフがどうなったらやる気が出たと思えるのか？です。

 

遅刻しなくなるとか、積極的に発言するようになるとか、遅くまで働くようになるとか、これは社長の願望なので色々出てきます。

 

じゃあ、スタートとゴールのギャップにあるものは何か？

 

スタート地点で、スタッフにはやる気を出したいという願望がありません。

 

それをゴールでは、引き出さなければいけません。

 

ですので、考えなければいけないのは、

 

彼はなぜやる気がないのか？です。

 

これは本人の問題もあれば、会社側の問題もあります。

 

もともとやる気がない人もいれば、もともとは持っていたやる気をなくしてしまった人もいます。

 

もし後者であれば、なぜやる気をなくしてしまったのか？

 

その原因とか理由を掘り下げていきます。

 

たいていの場合は、会社は頑張れば頑張るほど損するようにできています。

 

少なくともやる気をなくしたスタッフがそう思っているケースはたくさんあります。

 

ですから、頑張りを評価して、ポストなり報酬なりに反映できるようにしなければいけません。

 

よくある失敗事例の1つとして、

 

新規事業と既存事業の評価の仕方が同じというケースです。

 

既存事業がダメになっていくから、新しい収益の柱を作りたいという思いで新規事業を立ち上げます。

 

もしこの新規事業を担当する人の評価を既存事業の評価の仕方である売上にした場合、新規事業の人は馬鹿らしくてやってられなくなりやる気をなくしてしまうかもしれません。

 

既存事業より新規事業のほうが当初売上を作るのは圧倒的に難しいからです。

 

ですので、全く別の評価の仕方が必要になります。

 

社長の仕事は、社員のメリットを会社ないしは社長である自分のメリットと結びつけることです。

 

社員のメリットを書き換えることでも、自分の都合のいいように働かせることでもありません。

 

そのためには、相手の願望を知ることが大事で、そのためには相手の話をよく聞くことです。

 

どうしても自分のいいように動いてもらいたいと思いがちですが、そのためには上記のようなことが必要になってきますので、ぜひ試してみてください。