from 福元友則

 

「最近社員が辞めて人手不足で困っているんですよ。
すぐにいい人を採用できるいい方法方法知らないですか？」

 

最近こんなことをよく聞かれます。

 

先生のところの顧問先もそうではないでしょうか？

 

ところでこんなことをいっている社長の相談に乗る時には要注意。

 

この社長は、本当の問題をよくわかっていないだけかもしれません。

 

売上の話しをしているとよく人の問題に行きつきます。

 

人数が足りないとか、社員がやりたがらないとか、すぐ辞めてしまうとか、、、

 

最近は募集しても全然人が集まらなくて人手不足になっていることも多々あります。

 

そこに追い打ちをかけるように働き方改革に対応しなければいけなくなる、、、

 

中小企業が経営をしていくのがさらに難しくなっていきます。

 

人の問題を解決するために、例えば就業規則を作りましょうとか、給与体系を明確にしましょうとか、リクルートサイトをつくりましょうとか色々な解決策があります。

 

どの解決方法も正しく使えば効果があるのだと思います。

 

でもその前にやらなければいけないことがあります。

 

マーケティングでいうところのターゲットの明確化。

 

どんな人に来て欲しいのか？

 

どんな人を求めているのか？

 

これを採用側が明確になっていないケースが非常に多いです。

 

誰でもいいからとりあえず面接に来て欲しい。
そこでいいと思った人だけ採用したい。

 

こんな感じになってしまっています。

 

すると、募集文にはありきたりな文章を書いてしまいます。

 

ありきたりというのは、他の枠で書いてあることと大差ない内容ということです。

 

するとそのメッセージを見た人がどうやって選ぶかというと、報酬だったり、近さだったりとまちまちになってしまいます。

 

結局、一般的な採用条件がいいところに人が集まることになり、地域で平均的な給与で立地もそんなによくない会社には全然応募はきません。

 

結局、お金をたくさんかけれるところに負けてしまうのです。

 

ですので、お金をかえれないところはより頭を使わなくてはいけません。

 

こんな人と一緒に仕事をしたいという人物像を明確にしなければいけません。

 

うちを選んでくれたらこんなメリットがあるとも伝えなくてはいけません。

 

給与面では劣るかもしれないけど、そのかわりこんな経験をさせてあげれますとかです。

 

特に今の若い人は、金銭面よりも業務内容を重視する傾向にあります。

 

面白い仕事ができたり、次のキャリアにつながる経験ができたりする仕事を選ぶ人が増えています。

 

旧態然とした仕事で、年長者が幅をきかせている職場ではなく、新しい仕事で若さを活かせる職場についきたいとも考えています。

 

ですから、彼らのこういう願望に響くメッセージを伝えていくことが採用において重要になります。

 

人材採用にもマーケティングの視点が重要なのです。

 

ぜひ顧問先へのアドバイスにも、事務所の採用にも参考にしてください！